Capítulo 2
CULTURA ORGANIZACIONAL.
A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO RECURSO ESTRATÉGICO.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Após compreender a função estratégica do setor de Recursos Humanos, bem como seus processos, torna-se necessário apresentar o conceito de cultura, seus elementos formadores, suas diferentes visões sobre significado e o seu papel no processo de mudança organizacional.
A cultura organizacional tornou-se objeto de pesquisa pelo reconhecimento do impacto que causa, não apenas nos indivíduos, mas sobre a própria estratégia empresarial. Em um cenário de mudança, falamos, também, em mudança cultural, em como precisamos estudá-la — e traçar respostas às exigências para que essa mudança ocorra — e, ainda, em como essa mudança na cultura pode impactar o gerenciamento do clima organizacional e, consequentemente, a satisfação das pessoas.
Se compreendermos que as pessoas dão sustentação à cultura da empresa e contribuem para o êxito do processo de mudança organizacional, este capítulo se torna essencial para que o processo ocorra da forma planejada.
Ao final deste capítulo, será possível compreender:
Para melhor compreensão das questões que envolvem os objetivos anteriores, este capítulo está dividido em:
Unidade 1 – Cultura organizacional
Unidade 2 - A importância da cultura organizacional como recurso estratégico
Unidade 3 - Clima organizacional
Unidade 4 - Pesquisa de clima organizacional
Unidade 1
A cultura pode ser entendida como um conjunto de valores, crenças, costumes e normas compartilhadas por um grupo de pessoas com identidade comum e maneira padrão de pensar, sentir e agir. “Cultura organizacional é a maneira coletiva como as pessoas pensam e agem” (CONNORS; SMITH, 2011).
A Cultura Organizacional (CO) influencia o gerenciamento de empresas e seu impacto molda as estratégias, as necessidades de mudanças e a própria sobrevivência no mercado, ou seja, a cultura influencia a mudança, a estratégia e o trabalho.
Observa-se que o coletivo se sobrepõe ao individual; com isso, a cultura pode levar à construção de uma competência coletiva. Conceituar cultura organizacional não decorre de posições de consenso, já que ela é estudada a partir de várias perspectivas. A partir do início da década de 80, duas vertentes foram explicitadas: a mecanicista e a holográfica.
Enquanto a abordagem mecanicista entende a CO como um composto de uma série de elementos (crenças, valores, normas, rituais e outros), o olhar holográfico entende a CO como o reflexo de como os integrantes da organização a interpretam. Esta última é a mais utilizada na literatura.
O entendimento desse conceito e do significado da cultura é um esforço permanente que considera a necessidade de mediar e, até mesmo, evitar conflitos entre indivíduos, ou seja, uma interação contínua e dinâmica entre suposições básicas, valores e artefatos.
Valores representam uma manifestação mais visível da cultura que denota crenças explicitadas, identificando o que é importante para um grupo cultural particular. Os valores podem ser vistos com um conjunto de normas sociais que definem regras ou um contexto para interações sociais por meio das quais as pessoas agem e se comunicam (SCHEIN, 2009).
A maneira como agimos, pensamos e reforçamos nossos comportamentos tem origem racional, e a formação cultura assume o caráter de definir o que é correto, justo e natural.
Alguns aspectos podem ser considerados na cultura organizacional, tais como:
Existem elementos que são característicos da cultura, tais como:
Empresas de sucesso, como os unicórnios e as gigantes tecnológicas, têm esse sucesso justificado pela sua cultura organizacional. Bons exemplos de cultura organizacional são essenciais para se inspirar e ajudar suas organizações em busca de crescimento.
Uma das maiores polêmicas em organizações envolve a possibilidade de mudar ou não a cultura. Para que esse processo ocorra com fluidez, é necessário planejamento.
Unidade 2
As empresas possuem como desafio sobreviver em seus mercados; para tanto, buscam meios eficientes para se diferenciar de seus concorrentes. Seus recursos humanos são fundamentais para que esse desafio seja atingido, pois o envolvimento e o comprometimento dos colaboradores tornam as empresas mais eficazes, ou seja, quanto maior a competência de seus colaboradores, mais competitiva se torna a empresa.
Estrategicamente, a missão, a visão e os valores são norteadores para os colaboradores de uma empresa e requerem a participação ativa de todos. A cultura organizacional reflete na comunicação, no desempenho e na eficiência dos processos; ela seria o caminho, a trilha a ser seguida pelos colaboradores para o futuro.
A disseminação da cultura organizacional é extremamente relevante para o planejamento estratégico, devendo construir-se a partir de sua identidade, ou seja, usar valores que sejam capazes de ser seguidos, a fim de que sejam transmitidos, com respeito aos norteadores e mantendo discurso e ações alinhados.
Criar paixão e comprometimento com as ações planejadas é a essência para gerenciar um ambiente em constante mudança. A chave para isso seria uma ação alinhada à visão compartilhada e participativa, em que conseguimos evocar soluções criativas para os desafios do negócio.
Ao contrário do que muitos pensam, a cultura organizacional não é uma ferramenta utilizada, apenas, para humanizar a empresa; ela tem que gerar resultados em relação à melhoria da produtividade e ao lucro da organização.
Desse modo, a partir dela, pode-se alcançar um diferencial de mercado, obter bons resultados e disponibilizar os melhores produtos e serviços.
Mesmo que o assunto esteja em alta, muitos erros, ainda, são cometidos; dentre eles, pensar que a cultura de uma organização vem “de cima”.
Os líderes são vistos como fontes de informação confiável para os colaboradores, influenciando todo o departamento em que trabalham. Líderes coordenam e mostram caminhos a serem seguidos, contudo não são os únicos responsáveis por essa disseminação e pelo cumprimento da cultura organizacional dentro das organizações.
O ideal é que haja uma boa comunicação interna entre todos os funcionários, a fim de consolidar informações e hábitos que ajudem a colocar a estratégia em prática.
Unidade 3
Clima Organizacional é o nome que se dá à percepção coletiva que os membros de uma empresa têm a respeito dessa organização. O conceito vem sendo desenvolvido e está presente na Escola Comportamental.
Podemos afirmar que a Escola Comportamental está presente na Escola de Relações Humanas. Desde 1930, nos estudos realizados por Elton Mayo, foi constatado que, para a produtividade da organização, um dos fatores mais importantes diz respeito às relações interpessoais no ambiente de trabalho, e não apenas às condições físicas e de pagamento (LEMOS; MARTINS, 2007).
No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início na década de 1970, com o trabalho de Saldanha (1974), intitulado A atmosfera organizacional e o bem-estar psíquico dos contribuintes individuais. A obra discutiu a importância de se desenvolver o bem-estar psíquico dos indivíduos nas organizações e salientou a importância de se promover atmosfera organizacional favorável para tal desenvolvimento.
Criamos uma cultura de envolvimento máximo com organizações corporativas, fazendo de nosso ambiente de trabalho nosso principal meio de convivência. São muitas horas investidas em determinada função, sempre com o objetivo de aumentar a produtividade e alcançar melhores resultados. Somos movidos pela eficiência.
Fonte: Adaptada de Menezes e Gomes (2010).
Os elementos perceptíveis e mensuráveis do ambiente corporativos são o grupo de fatores que constituem o clima organizacional.
Esse é o principal indicador de satisfação (ou insatisfação) dos colaboradores de uma organização, considerando diferentes aspectos corporativos, tais como: valorização profissional, comunicação, identificação com os valores da empresa, políticas de Recursos Humanos, modelos de gestão aplicados, dentre outros.
Avaliar e captar a percepção de empregados sobre o clima organizacional, buscando melhorá-lo, têm sido preocupações das organizações. Isso é essencial para a produtividade da organização.
Segundo Johann (2011), o clima pode ser afetado por diversos fatores, e estes possuem relação direta com as regras do jogo da organização. Os fatores podem ser relacionados com:
Por fim, os valores da empresa também são fatores determinantes para a satisfação das pessoas. Tais valores nem sempre estão claros, e podem se expressar em atitudes e comportamentos do dia a dia.
Esses conceitos nos remetem à Teoria das Necessidades de Maslow, a qual classificou as necessidades humanas em cinco níveis.
Necessidades Básicas
São as necessidades de alimentação, repouso e continuidade da espécie; expressam-se por meio da fome, do sono e do sexo.
Necessidades de Segurança
Referem-se à proteção física e mental e à ausência de ameaça à integridade; expressam-se mediante habitação, segurança e proteção pessoal.
Necessidades de Associação
O conjunto de relações nos mais diversos grupos aos quais pertencem as pessoas; expressam-se por meio de amigos, parceiros e da semelhança de interesses.
Necessidades de Reconhecimento
Procura de prestígio e valorização pessoal diante de outras pessoas, grupos ou culturas. Refletem-se na busca de poder, posse, qualificação pessoal e profissional.
Necessidades de Autorrealização
As ações que realizam de forma pessoal e única. Atingem o conjunto intrínseco de vontades e/ou de crenças. Podem ser percebidas na dedicação incondicional e na motivação consistente com hábitos e sentimento de prazer.
Unidade 4
Embora observemos vários estudos sobre clima organizacional, a maioria deles se caracteriza por ser um diagnóstico isolado e pontual, para que a organização os utilize em determinado momento.
Geralmente, a pesquisa é aplicada pelo setor de Recursos Humanos, em periodicidade anual, em formato de questionário respondido anonimamente pelos funcionários e avaliado em grupos, em momento posterior.
O acompanhamento do resultado desse diagnóstico permite acompanhar a variação do clima organizacional e a tomada de decisão para a correção de inconsistências e para o fortalecimento de aspectos positivos.
O conhecimento do clima organizacional oferece informação acerca dos processos que determinam os comportamentos organizacionais, permitindo introduzir mudanças planejadas, tanto nas atitudes e condutas dos membros quanto na estrutura organizacional ou em um ou mais subsistemas que a compõem.
Um clima favorável gera forças atrativas que procuram a coesão de grupos e favorecem a cooperação, a moral e a eficácia. Um clima negativo favorece tensões e conflitos, além de dar origem a forças desagregadoras e antagônicas.
Várias são as metodologias para realizar a pesquisa de clima, porém devemos, inicialmente, saber claramente o que queremos avaliar. Cada modelo de pesquisa gera uma abordagem diferente e, consequentemente, uma resposta diferente.
Não vamos esgotar, aqui, os modelos, mas a intenção seria apresentar os mais comuns, diferenciando-os.
| Modelos de pesquisa | Metodologia | Qualitativa | Quantitativa |
|---|---|---|
| Amostra | Total dos Sujeitos | Amostragem Aleatória |
| Coleta de Dados | Questionário | Entrevista |
| Gestor da Pesquisa | Interno | Externo |
Fonte: Adaptado de Johann et al. (2015).
Dois fatores são importantes na utilização da pesquisa de clima como instrumento de avaliação: credibilidade e retorno.
O primeiro deles está relacionado à necessidade de os colaboradores perceberem que a pesquisa, de fato, é utilizada para a construção de melhores práticas e para a melhoria da satisfação.
O segundo fator está relacionado à necessidade de retornar dados aos colaboradores devido à expectativa gerada. É preciso apresentar análises e ações efetivas para a solução de problemas.
RESUMO
Neste capítulo, você pôde compreender que cultura e clima organizacional são elementos cruciais para o sucesso de um negócio, porém cada um possui suas características e particularidades. Ao entender tais características, é possível extrair melhores resultados e beneficiar a empresa.
Ao investir positivamente no clima organizacional, a empresa lucra em produção, engajamento, criatividade, motivação e retenção dos talentos, reduzindo, inclusive, o turnover, os retrabalhos, o absenteísmo e os conflitos internos.
São inúmeros os benefícios obtidos por meio da aplicação dos conceitos de gestão do clima organizacional. Podemos citar como exemplos: o alinhamento estratégico, com ações assertivas, nos processos e nos procedimentos técnicos; sinergia; melhora no tráfego de informações; necessidades de treinamento; feedback; e foco no cliente interno.
A circunstância que mais justifica o fato da grande maioria dos projetos de mudança organizacional fracassar está intimamente relacionada à miopia das lideranças em relação ao tratamento da temática cultura organizacional e, consequentemente, do clima organizacional. Vamos, nos próximos capítulos, entender melhor como se dão os processos de mudança organizacional e de que forma deve acontecer esse alinhamento cultural entre os envolvidos.