Capítulo 4
Propósito
Planejamento de carreira
O coaching e outros processos de desenvolvimento
Neste capítulo, discutiremos os princípios e as ações voltados ao desenvolvimento de sua carreira.
Abordaremos conceitos importantes, como propósito, motivação intrínseca e ikigai, buscando incentivar a reflexão e ampliar a autoconsciência sobre sua carreira.
Apresentaremos os aspectos de mercado destinados ao planejamento e transição de carreira e a relevância da construção de uma marca pessoal pautada por valores.
Por último, abordaremos diversos processos de desenvolvimento, considerando distintos papéis.
Esperamos que você aproveite. Bons estudos!
Ao final deste capítulo, será possível:
Para melhor compreensão das questões que envolvem os objetivos anteriores, este capítulo está dividido em:
Unidade 1 – Propósito
Unidade 2 - Planejamento de carreira
Unidade 3 - O coaching e outros processos de desenvolvimento
Unidade 1
A busca pela realização do propósito passa a ser observada e divulgada amplamente a partir da primeira década do século XXI. Ela surge especialmente da inquietação apontada pelos Millenials no mercado de trabalho, os quais buscam lealdade a si mesmos assim como os Baby Boomers são leais à sua carreira. No entanto, falar de propósito remete a conceitos milenares apresentados em diferentes religiões e na filosofia.
Pink (2010) apresenta três forças intrínsecas da motivação: autonomia, excelência e propósito, indicando que pessoas autônomas, que atuam pela excelência, apresentam altos padrões de desempenho quando agem em busca de um propósito. A seguir, vamos conferir os três elementos da motivação 3.0 para o autor.
Pressupõe que as pessoas querem ser responsáveis e que lhes garantir o controle sobre sua tarefa, seu tempo, sua técnica e sua equipe é o caminho para esse destino.
O trabalho pode, muitas vezes, ter a estrutura de outras experiências autotélicas: metas claras, feedback imediato e desafios compatíveis com a nossa necessidade. Quando isso acontece, não apenas desfrutamos mais dele como também o executamos melhor.
Fomos feitos para sermos ativos e empenhados. Sabemos que as experiências mais significativas da vida não ocorrem quando clamamos nossa admiração pelos outros, mas sim quando escutamos nossa própria voz, fazendo algo importante e bem em nome de uma causa maior.
Considerando que o propósito é tão importante para os indivíduos quanto para as organizações, o autoconhecimento passa a ser essencial para que possamos alcançar plenitude e felicidade em nossas realizações.
Um dos conceitos apresentados por autores que trabalham com coaching e psicologia positiva no Brasil é o ikigai, expressão em japonês que remete à descoberta de seu querer mais profundo, da sua “razão de viver”.
Figura 1 - Ikigai
Fonte: Mello (2016).
Marco Mello (2016) explica o ikigai em sua jornada do cientista e questiona se sabemos qual o caminho certo para seguirmos. Para o autor, além de “razão de viver”, o ikigai pode ser considerado “a razão pela qual nos levantamos todas as manhãs” (MELLO, 2016, on-line).
A sugestão então é analisarmos, considerando as tarefas que realizamos, a interseção da paixão, da missão, da vocação e da profissão entre os pontos apresentados na figura anterior:
Todas as interseções podem conduzir o ser humano a uma vida feliz e produtiva. Quando desenvolvemos algo que está na interseção dos quatro conjuntos, consideramos que estamos vivendo o nosso ikigai.
Victoria (2019) reforça o conceito de que o propósito, além de ter relação direta com a motivação, precisa partir de dentro de cada um de nós. A autora sugere algumas ações para descobrirmos qual o nosso propósito:
| Antes de tudo, mantenha-se em constante questionamento | Comece com perguntas simples como: • O que me faz acordar todos os dias? • O que eu quero a curto, médio e longo prazo para minha carreira? • O que me faz verdadeiramente feliz? |
| Mas como alcançá-los? | Ao identificar seu propósito, seja franco e objetivo consigo mesmo e defina um caminho claro para que possa se dedicar física, emocional e mentalmente. |
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| Antes de tudo, mantenha-se em constante questionamento | Comece com perguntas simples como: • O que me faz acordar todos os dias? • O que eu quero a curto, médio e longo prazo para minha carreira? • O que me faz verdadeiramente feliz? |
| Mas como alcançá-los? | Ao identificar seu propósito, seja franco e objetivo consigo mesmo e defina um caminho claro para que possa se dedicar física, emocional e mentalmente. |
A autora reforça que todos querem encontrar seus propósitos, sejam empresas, grandes corporações ou indivíduos (VICTORIA, 2020). Para Victoria, embaixadora da felicidade no Brasil, “encontrar a diferença que viemos fazer nessa existência talvez seja uma das ferramentas mais poderosas de motivação” (VICTORIA, 2020, on-line).
Agora que já estudamos a relevância do propósito em nossas vidas, e a necessidade de estruturarmos objetivos e metas para alcançá-lo, vamos analisar a construção da marca pessoal na próxima unidade.
Unidade 2
Muitos de nós já ouvimos falar na chamada “síndrome do impostor”. Profissionais das mais diversas áreas procuram diariamente consultórios psicológicos ou psiquiátricos por não confiarem naquilo que obtiveram ou produziram para o alcance da posição que ocupam em suas carreiras ou academicamente.
Segundo publicação da Faculdade de Medicina da UFMG (BUENO, 2019), a síndrome não é considerada um transtorno pela OMS, mas vem ganhando espaço nos estudos sobre saúde mental. Destacam-se no texto o sentimento de fraude, além da insegurança das pessoas, de uma forma geral, em relação às suas próprias competências.
O ritmo acelerado das organizações, a insegurança e as metas elevadas acabam impedindo que entremos em contato real com nossa rotina. Quando alcançamos o resultado em equipe, dificilmente comemoramos e reconhecemos os esforços dos times e dos colaboradores. Apesar de todos conhecerem sua relevância, a prática de técnicas para a análise de carreira, como feedback e feedforward contínuos, acontece de forma incipiente nas organizações. Ao contrário do feedback, que foca em resultados já obtidos derivados de ações do passado, o feedforward contribui para que a pessoa possa gerar o que se espera dela no futuro.
Ao elevarmos nosso nível de consciência, podemos nos apropriar de nossas conquistas e fracassos, estabelecendo objetivos e metas tanto de alavancagem, a partir do que já temos, quanto de desenvolvimento, a fim de reduzirmos as lacunas de competência.
A marca pessoal é composta por quem verdadeiramente somos e está ancorada em nossos valores pessoais e nos objetivos de carreira traçados, que consideram entre outras coisas nosso campo de atuação. A percepção do que desejamos alcançar e a construção de um plano ou roteiro são fundamentais para o planejamento de carreira.
Para comunicarmos nossa marca pessoal, algo essencial para nosso sucesso individual, devemos considerar quem será nosso público de interesse para a evolução de carreira. Um fator que pode ser positivo é a projeção em mídias sociais profissionais, as quais possibilitam conhecer o mercado de trabalho e os diferentes atores. No campo da educação, pode-se participar de programas de pós-graduação, que, além de proporcionarem desenvolvimento intelectual, oferecem excelentes oportunidades de networking.
Transição de Carreira
Abreu (2020) destacou que devemos pensar numa transição de carreira, reduzindo riscos e aumentando as chances de um retorno positivo. A autora apresenta a relevância de avaliarmos as condições do mercado e como estamos vivenciando o momento. Muitas vezes, por preocupações excessivas, os profissionais ficam retidos em zonas de conforto ou se desesperam e passam a buscar todas as oportunidades oferecidas.
Na maior parte das vezes, o processo de transição não possui garantia, mas, com planejamento, é possível mitigar os riscos.
Para concluir nosso programa, na próxima unidade estudaremos as práticas de desenvolvimento de carreira.
Unidade 3
O desenvolvimento pessoal exige, muitas vezes, a participação de um profissional que suporte o processo, já que nem sempre sabemos o que desejamos e quem poderá nos ajudar.
Existem também diversos estilos dentro de um processo, o que poderá dificultar a escolha. O mais importante é entendermos a necessidade de pedir ajuda.
Benjamin (2008) indica a necessidade de o entrevistador estar à disposição para ajudar o entrevistado a seguir em sua luta, buscando, com o tempo, apoiar-se em si mesmo.
Beckhard (2003) indica, como meta universal do coaching, o processo realizado junto aos líderes com o objetivo de ajudá-los a aprender. O modelo contempla o feedback, oriundo de diferentes fontes, e o desenvolvimento de um plano de ação de melhoria da performance individual no trabalho ou de metas de aptidões comportamentais, como relacionamento ou comunicação.
O processo de coaching também pode ser utilizado para planejamento de carreira e planejamento de vida (BECKHARD, 2003). Crítico do processo de formação e experiência dos coaches, o autor fala sobre a necessidade de desenvolvimento contínuo.
É destinado tanto a profissionais em processo de transição de carreira, os quais buscam novas oportunidades ou recolocação no mercado, quanto a profissionais em processo de inserção no mercado de trabalho.
A condução do processo possui como alicerce a análise do propósito e o desenvolvimento de estratégias para o alcance de objetivos profissionais.
A realização do coaching envolve diferentes metodologias e recursos, como a avaliação do perfil do interessado e o mapeamento de competências, visando a construção de um plano de desenvolvimento.
Don Grayson e Kerry Larson (apud GOLDSMITH, LYONS, FREAS, 2012) descrevem a oportunidade do processo de aconselhamento de carreira como “a chance de se ver através dos olhos de outra pessoa ao trabalhar com um coach”. Contudo, indicam que as qualificações e o estado de espírito dos clientes são variáveis importantes para o alcance máximo das expectativas de experiência com coaching (GRAYSON; LARSON apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p. 159).
O aconselhamento de carreira reforça a responsabilidade mútua sobre o êxito, que depende da competência para a condução realizada pelo coach. Em relação ao cliente, é fundamental o alinhamento de expectativas e um plano de trabalho que acordem as atitudes fundamentais para o relacionamento.
Bell (apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012) apresenta as organizações indicando as pessoas dispostas a aprender, as quais realizam as transformações, e as que já se calaram.
Os aprendizes da organização são funcionários mais felizes e estão dispostos a permanecer na empresa mesmo em momentos difíceis. A mudança contínua exige que líderes assumam o papel de coach de aprendizado ou mentor.
O autor ressalta que as empresas não podem ficar presas aos programas de mentoria e precisam desenvolver gestores para o desenvolvimento desse papel, especialmente frente aos colaboradores que consigam influenciar (BELL apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012).
Para criar a parceria de aprendizado, é essencial que as seguintes etapas sejam cumpridas:
Os processos de coaching, aconselhamento e mentoring (mentoria) representam excelentes oportunidades para o desenvolvimento da gestão pessoal de carreira.
RESUMO
O objetivo desse capítulo foi apresentar um panorama geral da perspectiva individual de carreira.
A primeira parte focou na importância do propósito e na sua conexão com a motivação intrínseca, considerando algumas abordagens.
Na sequência, foram examinados o planejamento, sob a ótica da gestão pessoal de carreira, e os fatores que impactam diretamente a construção da marca individual.
Por fim, dedicamos uma unidade para falar sobre o apoio para o desenvolvimento individual, considerando processos de coaching, de aconselhamento e de mentoring.
Esperamos que você tenha aproveitado seus estudos sobre o tema!
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